【警示案例】

谢某某于2014年7月被调到某公司从事电工工作，双方于2015年1月1日签订一份劳动合同。2017年1月22日经公司同意，谢某某请假7.5小时，后回家过年。2017年2月13日谢某某向公司申请2017年2月3日-2月10日为请假，公司不予同意。2017年2月17日，该公司向谢某某发出一份《解除劳动合同书告知》，载明：“因谢某某无故旷工共计八天，已严重违反公司劳动纪律及公司规章制度，根据双方签订劳动合同的第五款第十九条，现正式通知你，自即日起与你解除劳动合同关系。”谢某某依法向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委依法作出裁决后，该公司和谢某某均不服该仲裁裁决，同时向龙湾区人民法院起诉。

经审理查明，该公司员工遵纪守则于2014年5月13日已经向谢某某发送，而公司的成立时间是2014年5月16 日，且谢某某于2014年7月才到该公司上班，故2014年5月13日发送的员工遵纪守则与本案缺乏关联性。同时，公司也未提供已经将谢某某OA系统的帐号和密码告知谢某某的相关证据，双方签订的劳动合同中也没有约定公司的规章制度会在OA系统予以公示的内容，且公司亦认可公司没有为谢某某配备专门电脑，也未提供2014年7月谢某某到该公司上班后，公司将员工遵纪守则公示或告知谢某某的相关证据。法院认为，虽谢某某确实存在旷工8天的行为，但旷工时间尚短，不构成严重违反劳动纪律。而该公司以谢某某无故旷工共计八天，已严重违反公司劳动纪律及公司规章制度为由而告知谢某某解除与其的劳动合同关系，缺乏法律依据，属违法解除劳动合同关系。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

【释法说理】

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”劳动者知晓规章制度的内容是公司规章制度合法有效适用的前提，任何一项规章制度，如果劳动者并不知晓，那么就难以形成对劳动者的约束力。本案中，虽谢某某确实存在旷工8天的行为，但旷工时间尚短，不构成严重违反劳动纪律。而该公司未提供其事先将员工遵纪守则公示或告知谢某某的相关证据，而其以谢某某无故旷工共计八天，已严重违反公司劳动纪律及公司规章制度为由而告知谢某某解除与其的劳动合同关系，缺乏法律依据，属于违法解除劳动合同关系。可见，没有公示或告知劳动者的规章制度，难以对劳动者形成约束力。

【合规建议】

劳动用工管理离不开规章制度，在各类劳动争议纠纷案件中也离不开合法有效的规章制度。用人单位应合法有效地制定、实施劳动用工规章制度，才能在发生劳动争议的情况下，作为裁判机构确定双方权利义务的依据。

    第一，规章制度的内容应合法合规。内容合法是规章制度取得法律认可的前提，即企业所制定的规章制度不得与劳动法律、法规及政策相抵触，否则无法对劳动者产生效力。

第二，规章制度的程序应合法合规。企业制定规章制度若要产生法律效力，应严格遵守民主制定程序，例如应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；与工会或者职工代表平等协商确定，以表决的形式通过规章制度。

第三，规章制度必须及时公示获告知员工。企业应将制定通过的规章制度进行公示和告知，完成劳动者对规章制度的文本签收，才能使该规章制度对劳动者形成约束力。

同时，企业在制定和实施劳动规章制度时，尤其要注意留下程序正当的工作痕迹，防患于未然。例如，规章制度征求意见稿材料、职代会会议协商记录、职代会会议签到表、开会照片或者视频、表决通过证明材料、公示和告知照片、劳动者签收规章制度的文件等，也可在入职培训中组织劳动者学习单位规章制度，让新入职人员写学习规章制度的心得体会，签名交到单位保管。

来源：浙江六和（温州）律师事务所李雪品律师团队